يحدد قانون العمل العماني حقوق العامل والتزامات صاحب العمل في القطاع الخاص، بما يشمل عقد العمل، وساعات الدوام، والأجور، والإجازات، والسلامة المهنية، وإنهاء علاقة العمل وتسوية النزاعات. ويستند الإطار القانوني الحالي إلى المرسوم السلطاني رقم ٥٣/٢٠٢٣، الذي أصدر قانون العمل الجديد وحل محل القانون السابق الصادر بالمرسوم السلطاني رقم ٣٥/٢٠٠٣. اطلع على المرسوم السلطاني بإصدار قانون العمل قبل اتخاذ قرار يتعلق بحقوقك أو التزامات منشأتك.
سواء كنت موظفاً وافداً تعمل في سلطنة عمان أو صاحب شركة توظف عمالاً محليين وأجانب، فإن مراجعة العقد وحده لا تكفي دائماً. يجب أيضاً التحقق من الأحكام القانونية المطبقة على نوع العقد، وطبيعة العمل، وسبب إنهاء الخدمة، والمواعيد المحددة لتقديم الشكاوى.
ما أبرز أحكام قانون العمل العماني؟
ينظم القانون ساعات العمل العادية، والإجازات المرضية وإجازات الأمومة، والأجر الإضافي، وواجبات السلامة المهنية، وإجراءات معالجة الخلافات العمالية. ويجب التمييز بين الحق المقرر قانوناً والشروط الإضافية التي قد ينص عليها عقد العمل.
| الموضوع | القاعدة الأساسية |
|---|---|
| المرجع القانوني | المرسوم السلطاني رقم ٥٣/٢٠٢٣ بإصدار قانون العمل. |
| ساعات العمل العادية | حد أقصى يبلغ ٨ ساعات عمل فعلية يومياً و٤٠ ساعة أسبوعياً، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. |
| الإجازة المرضية | قد تصل إلى ١٨٢ يوماً في السنة وفق شروط الاستحقاق ونسب الأجر المقررة قانوناً. |
| إجازة الأمومة | ٩٨ يوماً وفق الشروط القانونية المنظمة لها. |
| العمل الإضافي | تطبق نسب إضافية قانونية تختلف بحسب توقيت العمل وطبيعة يوم العمل. |
| النزاعات العمالية | تتطلب النزاعات المشمولة بالإجراء القانوني تقديم طلب التسوية الإدارية قبل رفع الدعوى القضائية. |
ساعات العمل والراحة خلال اليوم
تحدد المادة ٧٠ من قانون العمل العماني الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية العادية، كما تنظم فترات الراحة والعمل خلال شهر رمضان. ويبلغ الحد العادي ٨ ساعات عمل فعلية يومياً و٤٠ ساعة أسبوعياً، ولا تدخل فترات الراحة المقررة ضمن ساعات العمل الفعلية.
يجب على صاحب العمل تنظيم جدول الدوام بما يراعي الحد القانوني وفترات الراحة، بدلاً من الاعتماد على عدد الساعات المكتوب في الجدول وحده. وتوجد أحكام خاصة لبعض الفئات والأنشطة، لذلك ينبغي التحقق من الاستثناء المنطبق قبل احتساب ساعات العمل أو تقرير استحقاق العمل الإضافي.
بالنسبة إلى العامل المسلم خلال شهر رمضان، يبلغ الحد المقرر لساعات العمل ٦ ساعات يومياً أو ٣٠ ساعة أسبوعياً، مع مراعاة الاستثناءات القانونية. ويمكن مراجعة أحكام ساعات العمل والراحة عند إعداد جداول الدوام أو مراجعة مخالفة محتملة.
عقود العمل وفترة الاختبار وإنهاء الخدمة
يجب أن يكون عقد العمل متوافقاً مع القانون وأن يوضح شروط العلاقة الوظيفية. وعند التوقيع، ينبغي الانتباه إلى مدة العقد، والأجر، وفترة الاختبار، وشروط الإشعار بإنهاء العمل، وأي التزامات مرتبطة بطبيعة الوظيفة.
ما الذي ينبغي مراجعته في العقد؟
- نوع العقد ومدته: تحقق مما إذا كان العقد محدد المدة أو يخضع لنوع آخر من علاقات العمل، ولا تفترض أن تمديده يؤدي تلقائياً إلى تحويله إلى عقد غير محدد المدة.
- الأجر والمزايا: تأكد من وضوح الأجر المستحق وشروط صرفه وأي مزايا منصوص عليها في العقد.
- فترة الاختبار: يجب أن تتوافق مدتها وشروطها مع الأحكام القانونية المطبقة، وأن تكون محددة في العقد.
- الإشعار بإنهاء العمل: راجع المدة المطلوبة وسبب الإنهاء والإجراءات الواجبة قبل تقديم الاستقالة أو إصدار قرار الفصل.
- المستندات والمراسلات: احتفظ بنسخة من العقد، وإشعارات الرواتب، والمراسلات المتعلقة بالتقييم أو الإنذار أو إنهاء الخدمة.
تختلف الحدود القصوى لفترة الاختبار بحسب طريقة دفع الأجر. وبالنسبة إلى العامل الذي يتقاضى أجراً شهرياً، يمكن أن تصل الفترة إلى ثلاثة أشهر، بينما يبلغ الحد الأقصى للفئات الأخرى شهرين. لذلك لا يصح تحديد فترة الاختبار اعتماداً على جنسية العامل وحدها؛ بل يجب مراجعة فئة الأجر وشروط العقد والأحكام ذات الصلة.
يمكن الرجوع إلى أحكام عقد العمل المكتوب للتحقق من متطلبات العقد وفترة الاختبار قبل التوقيع أو تعديل الشروط.
الفصل التعسفي والتعويض عن إنهاء العمل
يجب أن يستند إنهاء العمل إلى سبب وإجراءات تتوافق مع القانون والعقد. ولا يكفي وصف أداء الموظف بأنه ضعيف لتجاوز الضوابط القانونية أو إهمال الإجراءات المطلوبة.
إذا قضت المحكمة بأن الفصل تعسفي أو مخالف للقانون، فقد تحكم بإعادة العامل إلى عمله أو بتعويض يتراوح بين أجر ثلاثة أشهر وأجر اثني عشر شهراً، محسوباً على أساس الأجر الإجمالي الأخير. وتُحسب المستحقات والمزايا القانونية الأخرى بصورة مستقلة وفق الحالة.
في حال تلقي قرار بالفصل، احتفظ بتاريخ إبلاغك به، ونسخة القرار، والعقد، وكشوف الأجور، وأي مراسلات ذات صلة. ويجب متابعة الشكوى ضمن المهلة القانونية المقررة، وهي ٣٠ يوماً في الحالات التي ينطبق عليها حكم الشكوى من الفصل. ولا ينبغي الخلط بين هذه المهلة والمدة المحددة لإجراءات التسوية الإدارية.
كذلك، تخضع حالات إنهاء العمل لأسباب اقتصادية للإجراءات والاشتراطات القانونية ذات الصلة. ولا ينبغي تنفيذ تسريح جماعي أو إنهاء خدمة بدعوى إعادة الهيكلة من دون مراجعة متطلبات وزارة العمل والمستندات والموافقات التي تستلزمها الحالة.
الإجازات المرضية وإجازات الأمومة والأبوة
تختلف الإجازات المقررة في قانون العمل بحسب سببها، ومدة الاستحقاق، ونسبة الأجر، والشروط المطلوبة للاستفادة منها. ومن المهم تقديم المستندات المؤيدة للطلب والاحتفاظ بها، خصوصاً في الإجازات المرضية والإجازات المرتبطة بالولادة.
الإجازة المرضية
يمكن أن تمتد الإجازة المرضية إلى ١٨٢ يوماً في السنة عند استيفاء الشروط القانونية وإثبات المرض. ويُحسب الأجر بنسب متدرجة وفق مدة الإجازة، وليس بنسبة واحدة طوال الفترة.
| مدة الإجازة المرضية | نسبة الأجر الإجمالي |
|---|---|
| من اليوم الأول إلى اليوم ٢١ | ١٠٠% |
| من اليوم ٢٢ إلى اليوم ٣٥ | ٧٥% |
| من اليوم ٣٦ إلى اليوم ٧٠ | ٥٠% |
| من اليوم ٧١ إلى اليوم ١٨٢ | ٣٥% |
ينبغي الاحتفاظ بالتقارير الطبية والإشعارات المقدمة إلى جهة العمل، والتأكد من توثيق بداية الإجازة ومدتها. وتوضح أحكام حقوق الموظفين وإجازاتهم القواعد المرتبطة بالاستحقاق ونسب الأجر.
إجازة الأمومة والأبوة
تستحق الموظفة إجازة أمومة مدتها ٩٨ يوماً وفق الضوابط القانونية. ويمكن استخدام ما يصل إلى ١٤ يوماً قبل الولادة بناءً على توصية الجهة الطبية المختصة، وتبدأ بقية الإجازة من تاريخ الولادة.
وتبلغ إجازة الأبوة سبعة أيام بأجر كامل، بشرط ولادة الطفل حياً واستخدام الإجازة في موعد أقصاه اليوم الثامن والتسعون من عمر الطفل. ويجب تقديم المستندات المطلوبة للتمتع بهذا الاستحقاق.
إجازات أخرى
ينظم القانون أنواعاً أخرى من الإجازات، وقد تختلف شروطها باختلاف صفة العامل والسبب الذي تُطلب من أجله. وتشمل الحالات التي تستلزم مراجعة خاصة الإجازة دون أجر، والإجازة المخصصة لرعاية الطفل، وإجازة مرافقة المريض.
تخضع بعض هذه الاستحقاقات لشروط خاصة، وقد ترتبط بجنسية العامل أو بمتطلبات توثيق معينة. لذلك يجب التحقق من انطباق الحكم القانوني على حالة الموظف قبل اعتماد مدة الإجازة أو تحديد أثرها المالي والتأميني.
الأجور والحد الأدنى للأجر والعمل الإضافي
يجب دفع الأجر وفق العقد والأحكام القانونية ذات الصلة. وعند احتساب المستحقات، ينبغي الفصل بين ساعات العمل العادية، والعمل الإضافي النهاري والليلي، والعمل في يوم الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية.
كيف يُحسب العمل الإضافي؟
تقرر المادة ٧١ من قانون العمل حداً أدنى للزيادة المستحقة عن العمل الإضافي النهاري والليلي. وتختلف المعاملة القانونية للعمل في يوم الراحة الأسبوعية أو العطلة الرسمية، ولذلك يجب تحديد نوع الساعات واليوم الذي أُدي فيه العمل قبل حساب المبلغ.
| نوع العمل الإضافي | الحد الأدنى للزيادة |
|---|---|
| العمل الإضافي النهاري | ٢٥% فوق أجر ساعات العمل الإضافية وفق القاعدة القانونية. |
| العمل الإضافي الليلي | ٥٠% فوق أجر ساعات العمل الإضافية وفق القاعدة القانونية. |
| العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو العطلة الرسمية | تُطبق الأحكام الخاصة بهذه الأيام، بما قد يشمل مقابلاً إضافياً أو إجازة تعويضية بحسب الحالة. |
ينبغي مقارنة سجل الحضور والانصراف بكشف الراتب، مع التحقق من عدد الساعات وطبيعة اليوم والأجر الأساسي الذي تُحسب على أساسه الزيادة. ويمكن مراجعة أحكام الأجر الإضافي قبل اعتماد الحسابات أو الاعتراض على فروقات الرواتب.
الحد الأدنى للأجر ونظام حماية الأجور
يجب تحديد الحد الأدنى للأجر بالرجوع إلى القرارات الوزارية والأحكام المنطبقة على فئة العامل. ولا يصح افتراض وجود مبلغ موحد ينطبق تلقائياً على جميع العاملين العمانيين وغير العمانيين.
على صاحب العمل مراجعة متطلبات نظام حماية الأجور والقرارات ذات الصلة عند إعداد الرواتب وتحويلها. وتوفر وزارة العمل معلومات عن قواعد نظام حماية الأجور والقرارات المنظمة للأجور في القطاع الخاص.
السلامة والصحة المهنية في مكان العمل
يلتزم صاحب العمل باتخاذ تدابير مناسبة لحماية صحة العاملين وسلامتهم وفق طبيعة النشاط والمخاطر المهنية. ويجب أن تشمل التدابير تقييم المخاطر والحد منها، وتوفير معدات الحماية الملائمة، وتوعية الموظفين بطرق الوقاية من الحوادث.
- تقييم المخاطر: تحديد المخاطر المرتبطة بالمعدات والمواد والبيئة المحيطة وطبيعة المهام اليومية.
- معدات الوقاية: توفير معدات الحماية الشخصية المناسبة، مثل الخوذ والنظارات والأقنعة والملابس الواقية عند الحاجة.
- التدريب: تعريف العاملين بالمخاطر المرتبطة بوظائفهم وبإجراءات الوقاية والتصرف عند وقوع حادث.
- الإبلاغ عن المخاطر: إتاحة الإبلاغ عن الظروف غير الآمنة ومعالجة المخاطر وفق الإجراءات المعتمدة.
يمكن لوزارة العمل اتخاذ تدابير قانونية عند وجود مخالفات أو أخطار تستدعي التدخل. ويجب على المنشأة معالجة أوجه القصور وعدم الاكتفاء بتوفير معدات الوقاية إذا كانت هناك مخاطر يمكن الحد منها بإجراءات تنظيمية أو فنية.
كما يتعين على المنشآت التي تضم ٥٠ عاملاً أو أكثر إعداد نظام للشكاوى والتظلمات ولائحة داخلية للعمل وفق المتطلبات القانونية. وهذا الالتزام منفصل عن أي متطلبات أخرى خاصة بالسلامة المهنية، وينبغي تنظيم كل منها وفق الحكم الذي ينطبق عليه.
تقديم شكوى عمالية وتسوية النزاعات في عمان
تبدأ معالجة النزاعات العمالية المشمولة بالإجراء القانوني بطلب التسوية الإدارية لدى الوحدة المختصة في وزارة العمل قبل رفع الدعوى أمام المحكمة. وإذا لم تنجح التسوية، يُحال النزاع إلى الجهة القضائية المختصة وفق الإجراءات المقررة.
خطوات التعامل مع النزاع
- تحديد المطالبة: وضح موضوع الخلاف، مثل تأخر الأجور، أو عدم احتساب العمل الإضافي، أو إنهاء الخدمة، أو مخالفة شروط العقد.
- جمع المستندات: جهز عقد العمل، وكشوف الرواتب، وسجلات الدوام، والإشعارات، والمراسلات، وأي وثائق تدعم المطالبة.
- تقديم طلب التسوية: قدم الطلب إلى الوحدة الإدارية المختصة في وزارة العمل قبل اللجوء إلى المحكمة في النزاعات التي يشملها هذا الإجراء.
- متابعة التسوية: تبلغ المدة المحددة للتسوية الإدارية ٣٠ يوماً من تاريخ تسجيل الطلب.
- الانتقال إلى القضاء عند الحاجة: إذا لم يتم التوصل إلى تسوية، يُتبع مسار الإحالة القضائية والإجراءات القانونية ذات الصلة.
يجب التمييز بين مدة التسوية الإدارية ومهلة تقديم الشكوى من الفصل. فالعامل الذي أُبلغ بقرار فصله ينبغي أن يتابع شكواه خلال المهلة القانونية البالغة ٣٠ يوماً في الحالات التي ينطبق عليها هذا الحكم، مع الاحتفاظ بتاريخ الإبلاغ وجميع المستندات ذات الصلة. ويمكن الاطلاع على إجراءات تسوية النزاعات العمالية لفهم المسار الإداري والقضائي.
التزامات صاحب العمل تجاه العمالة الوافدة والتعمين
يتعين على أصحاب العمل الالتزام بالقرارات المطبقة بشأن تشغيل العمانيين ونسب التعمين بحسب النشاط الاقتصادي والقرارات ذات الصلة. ويجب متابعة المتطلبات الخاصة بالمنشأة عند التخطيط للتوظيف أو تعديل هيكل القوى العاملة.
لا يعني الالتزام بالتعمين تجاهل الحقوق التعاقدية والقانونية للعامل غير العماني. فأي قرار بإنهاء الخدمة يجب أن يراعي الأحكام المنطبقة والإجراءات المطلوبة، بما فيها القواعد الخاصة بالفصل والتسريح لأسباب اقتصادية عند انطباقها.
الأسئلة الشائعة حول قانون العمل العماني
احصل على مساعدة في فهم التزامات العمل في عمان
إذا كنت موظفاً تواجه خلافاً بشأن الأجر أو الفصل، أو صاحب عمل يحتاج إلى مراجعة شروط التوظيف والإجراءات الداخلية، فإن تحديد نوع العلاقة الوظيفية والمستندات والمواعيد القانونية هو الخطوة الأولى. يمكن لفريق Connsect مساعدتك في فهم المسار المناسب لاحتياجاتك.
